Salarios | Empresas peruanas | Los trabajadores rechazarían un ascenso si afectara su bienestar: ¿cuáles son sus prioridades? | salario emocional | salud mental | mercado laboral | ECONOMÍA

Según el último informe “La revolución invisible” de PageGroup, el 44% de las personas están dispuestas a rechazar un ascenso si creen que esto tendrá un efecto negativo en su bienestar.

“El equilibrio entre la vida personal y laboral es lo que más influye en la satisfacción laboral. Incluso más que el salarioentrenamiento y desarrollo, comidas gratis, membresías en gimnasios o cualquier otro beneficio”, detalla el documento.

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Al respecto, los expertos comentaron a Gestión que las promociones ya no son atractivas por sí solas para una parte importante de trabajadoresya que priorizan su bienestar aunque esto signifique rechazar un ascenso en la empresa.

Murilo Arruda, director ejecutivo de MyDNA, indicó que los trabajadores ahora dan más importancia a la conciliación, lo que incluye una serie de elementos como la carga de trabajo, flexibilidad de horarios, clima laboral y modelo de trabajo. Este último es el más importante actualmente y cobró relevancia luego de la pandemia.

“Al estar confinada por casi dos años, la profesional empezó a darse cuenta de que es posible trabajar desde casa y tener un buen desempeño, sin tener que perder tiempo en el tráfico y con una mejor calidad de vida. Cuando estábamos bajo el esquema del 100% oficina en casa, La gente percibió que hay un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, por lo que los empleados ya no ven tan bien el trabajo presencial.«, El lo notó.

Agregó que, “En el último año, el 80% de solicitantes Preguntan por el modelo de trabajo, y si no es remoto o híbrido, abandonan el modelo de trabajo. proceso de selecciónincluso si el salario es atractivo”.

El equilibrio es más relevante en posiciones junior

Ernesto Rubio, director general de Ronald Carrer Services, Señaló que la preocupación por el bienestar laboral es parte de una tendencia global, principalmente en las generaciones millennial y centennial, que priorizan su felicidad por encima de cualquier Incremento salarial o mayores responsabilidades corporativas.

“Estas nuevas generaciones, más que la rentabilidad, prefieren las responsabilidades cívicas y sociales a cualquier otro factor que pueda estar relacionado con la economía y el desarrollo empresarial. Son generaciones que “trabajan para vivir, no viven para trabajar”el esta estresado.

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El experto también mencionó que más trabajadores senior, pertenecientes a Generación mercado laboral, que tienen que ver con estabilidad, aumento salarial, aumento de responsabilidades corporativas, entre otros.

“Estas generaciones de personas mayores continúan manteniendo su interés en el crecimiento profesional, así como en la estabilidad laboral. Anteriormente, los empleados solían durar hasta 20 o 30 años en una sola empresa. «Por otro lado, hoy los jóvenes tienen un promedio de 2 años por empresa y pueden tener 2 o 3 responsabilidades en diferentes organizaciones en la modalidad freelance», él explicó.

Por su parte, Arruda indicó que los trabajadores más jóvenes o veteranos Nivel Básico Colocan el equilibrio entre vida personal y laboral como una prioridad en su propuesta de valor, mucho más que las personas mayores; que aunque les interesa el balance, necesitan más la estabilidad económica, porque son el sostén de su familia y tienen que pagar sus cuentas.

“Los jóvenes son ahora los más interesados ​​en el modelo de trabajo y la flexibilidad, más que en el salario. Sin duda, es más importante para los jóvenes que para los mayores. Además, es importante mencionar que existe un grupo importante de personas que comenzaron a trabajar en plena pandemia o incluso después. Así que el único esquema que conocen es el oficina en casa«Nunca experimentaron el trabajo pleno en la oficina», mencionado.

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Estrategias

Murilo Arruda dijo que hoy hay varios elementos que las empresas deben tener en cuenta para retener el talento y no rechazar incentivos internos, como la promoción.

“La organización debe tener un propósito claro, ser clara en la comunicación, una buena ambiente de trabajo, salarios alineados al mercado, meritocracia (reconocimiento del talento, tanto económico como en promociones) y fortalecimiento del salario emocional. “Estos elementos conforman la marca empleadora para que una persona quiera trabajar allí” sostuvo.

En esa línea, comentó que hoy en día es común que colaboradores Empieza a preguntarte cuántos días libres tienes al año, fechas de vacaciones, descansos de cumpleaños, entre otros beneficios.

Entonces, “Debería ser la agenda de las áreas de recursos humanos pensar en alternativas, que no necesariamente sean financieras, pero que el empleado valore al ingresar a una empresa. Incluso pueden presentar una lista de actividades y salarios emocionales que complementen la retribución económica”.

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Por su parte, Ernesto Rubio coincidió en que las empresas deben priorizar el salario emocional que, a diferencia del salario económico, se centra en aspectos como: modalidad de trabajo, objetivo central de la empresa, responsabilidad cívica, responsabilidad social y otros aspectos cualitativos que completan. la relación laboral empleador-empleado.

“Las empresas que gestionen adecuadamente el desempeño podrán retener el talento de los más destacados o que tuvieron un desempeño satisfactorio, “negociando” condiciones laborales que sean atractivas para el talento. Estos podrían ser, por ejemplo, la línea jerárquica, el trabajo en casa, la formación en el extranjero o la posibilidad de complementar su trabajo con funciones que tengan que ver con el apoyo a la sociedad a la que pertenece, ayudando a los sectores menos favorecidos, entre otras», Él concluyó.